Versão abreviada da palestra apresentada na II Semana da Engenharia Química da Universidade Federal de Itajubá – UNIFEI - 6 de novembro de 2014
Fiquei imaginando o seguinte: 40 anos atrás eu era como vocês: em vias de me formar na faculdade e cheio de dúvidas diante da vida.
Hoje me pergunto o que a vida me ensinou que eu possa transmitir a vocês e que talvez contribua para aliviar alguma de suas possíveis angústias existenciais.
Vocês estão nessa fase preparatória da vida profissional, que, para a maioria, será de cinco anos, e, muito provavelmente, vivem cotidianamente certa dosagem de angústia diante das incertezas da vida em geral e, especificamente, da vida profissional.
E que incertezas são essas? Ora, alguns de vocês provavelmente ainda têm dúvida se a profissão escolhida, de engenheiro no caso, foi uma decisão acertada. Como se deu essa tomada de decisão? Decidiram sozinhos ou foram direta ou indiretamente influenciados por familiares, amigos, colegas?
Outros de vocês têm certeza quanto ao acerto da escolha profissional, mas talvez estejam aflitos com outras questões, como, por exemplo, se têm o perfil adequado para ser um bom engenheiro, e se perguntam: como é o perfil de um bom engenheiro? O que é, e como é, este perfil na perspectiva do mercado de trabalho e das empresas que vão querer contratá-los?
Talvez depois de começar o curso descobriram que não têm a necessária vocação. E aí? O que fazer ao descobrirem que não tem? Parar ou continuar? Começar outro curso? Vale a pena? Talvez se perguntem se têm condições econômicas de jogar tudo pro alto?
QUEM SOU EU?
Mas, muito mais importante ainda, é vocês se perguntarem: quem sou eu?
Quantos de vocês já fizeram, em algum momento da vida, algum teste psicológico? Por exemplo, para definir o seu tipo de personalidade, ou o seu QI (me refiro ao Quociente de Inteligência, não ao anjo da guarda que nos proporciona oportunidades à revelia do fair play social).
E o conceito de Inteligência Emocional, quem já ouviu falar disso? Quantos de vocês são capazes de resumir sua auto percepção de si mesmos, descrever como se veem, e de listar aspectos positivos e negativos de sua personalidade, seus talentos e seus defeitos? Quantos de vocês já fizeram psicoterapia, que lhes tenha proporcionado esse autoconhecimento?
CLASSIFICAÇÃO TIPOLÓGICA DE MYERS-BRIGGS
Existem centenas de testes psicológicos. Um dos mais utilizados, que foi mencionado no filme da Fellipelli, é a Classificação Tipológica de Myers-Briggs (do inglês Myers-Briggs Type Indicator - MBTI). É um instrumento utilizado para identificar características e preferências pessoais.
Katharine Briggs e sua filha Isabel Myers desenvolveram o indicador durante a II Guerra Mundial, baseado nas teorias de Carl Gustav Jung sobre os Tipos Psicológicos. O MBTI consiste de dezenas de perguntas de múltipla escolha, que visam a classificar uma pessoa em 16 tipos de personalidade, cada qual sendo descrito por uma sigla de quatro letras em inglês. Dependendo do tipo em que se classificar, a pessoa terá maior ou menor afinidade com determinada maneira de viver a vida, profissão, ou cultura de empresa.
Classificação Tipológica de Myers-Briggs = MBTI = Myers-Briggs Type Indicator
TESTE DE INTELIGÊNCIA COGNITIVA - QI
O QI mede a capacidade intelectual, analítica, lógica e racional de uma pessoa. Portanto, envolve suas aptidões verbal, espacial, visual e matemática. Efetivamente, representa o banco de dados do conhecimento de um indivíduo.
A Inteligência Cognitiva é essencialmente estável ao longo da vida, com um índice médio para a humanidade em torno de 100. Desenvolve-se até os 18 anos de idade (quando a média está em torno de 95), depois se estabiliza na idade adulta (média de 103) e diminui um pouco depois dos 50 anos de idade (média de 101).
Entretanto, todos sabem que as pessoas mais bem sucedidas na vida não são necessariamente as de mais alto QI. Quando digo pessoas bem sucedidas, refiro-me à sua habilidade de acumular riqueza financeira e relacionar-se bem socialmente.
O autor do livro “The Millionaire Mind”, Thomas Stanley, em 2000, conduziu uma enquete entre multimilionários nos Estados Unidos, perguntando-lhes quais eram os motivos determinantes para o seu sucesso. De um total de 30 fatores, os cinco principais eram:
- Ser honesto em relação a todas as pessoas;
- Ser bem disciplinado;
- Saber se relacionar com as pessoas;
- Ter esposa ou esposo compreensivo e incentivador;
- Trabalhar muito mais do que a maioria das pessoas.
Todos estes fatores fazem parte do que modernamente chamamos de Inteligência Emocional, mas que, na verdade, é uma habilidade que os seres humanos têm e utilizam desde o princípio dos tempos.
Embora eu não seja um conviva habitual do mundo acadêmico, me permitirei fazer uma generalização:
A formação escolar e acadêmica, aqui no Brasil e mundo afora, não nos prepara para o que os franceses chamam de “savoir vivre”, o “saber viver”. Somos educados para desenvolver e utilizar nossa capacidade intelectual, mas ficamos à mercê de circunstâncias fortuitas para aprender a lidar com nossas emoções e o nosso modo de ser e de agir diante das adversidades da vida.
A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
A Inteligência Emocional é um conjunto específico de aptidões utilizadas no conhecimento e processamento de informações relacionadas às emoções. O conceito popularizou-se internacionalmente, fora do mundo acadêmico, com a publicação do livro “Inteligência Emocional” escrito pelo americano Daniel Goleman. O livro se propunha a ensinar às pessoas a sentir, entender, controlar e modificar o seu estado emocional de forma organizada.
A avaliação da Inteligência Emocional passou a ser realizada em âmbito mundial por milhões de pessoas a cada ano. Um número crescente de empresas utiliza testes de Inteligência Emocional como instrumento de avaliação de candidatos, principalmente para cargos de gestão e de liderança.
A avaliação da Inteligência Emocional, através do teste chamado EQi-2.0 (Emotional Quotient Inventory 2.0), desenvolvido pela Multi-Health Systems, Inc., uma empresa canadense representada no Brasil pela Fellipelli, resulta em um detalhado relatório analítico de 21 páginas.
AUTOCONHECIMENTO ATRAVÉS DE INSTRUMENTOS
Vimos até agora que as pessoas dispõem de inúmeros instrumentos para se auto conhecerem. Comentei apenas três, de modo bastante genérico, com o intuito de ilustrar essa utilidade: A Classificação Tipológica de Myers-Briggs, a Inteligência Cognitiva, e a Inteligência Emocional.
Entretanto, podemos concluir que em termos de dinâmica motivacional, as pessoas tendem a se destacar pela busca de Realização, Afiliação ou Competência.
A busca da Realização caracteriza as pessoas determinadas a empreender, a liderar, a comandar empresas ou organizações.
A busca da Afiliação caracteriza as pessoas que se realizam exercendo atividades que lhes permitem interagir e conviver com outras pessoas.
A busca da Competência caracteriza as pessoas que se realizam através do trabalho especializado.
PAPEL DA PSICANÁLISE
A Psicanálise, conceituada predominantemente por Sigmund Freud no início do século passado, é uma área do conhecimento humano que nos permite entender a maneira como vivemos a vida e as escolhas que fazemos ao longo dela.
Somos, desde antes de nascer, influenciados por dois tipos de elementos formadores de nosso perfil porquanto seres humanos únicos, ou seja, de nossa personalidade: Primeiramente, existe a dimensão genética, que especifica o nosso DNA físico e psíquico (este também chamado de determinismo psíquico).
O 2º elemento formador de nosso perfil individual é o ambiente externo, caracterizado pela família, pela micro comunidade a que pertencemos e também pela macro comunidade, ou seja, o País, com suas respectivas culturas regionais e nacional.
Na conceituação freudiana, temos em nossa psique a dimensão que conhecemos pelo nome de Inconsciente. O inconsciente é um “C drive”, uma memória virtual, que registra tudo que nos acontece na vida.
O processo psicanalítico conceituado por Freud visa a buscar explicações para o nosso comportamento lá em nosso inconsciente, através da chamada terapia da fala. Esta, por sua vez, consiste em que uma pessoa que está sendo psicanalisada fale livremente tudo que lhe vem à cabeça. O psicanalista faz perguntas investigativas, que levam o psicanalisado a refletir sobre o conteúdo de sua fala sob outras perspectivas. A dita “cura” no processo psicanalítico ocorre quando o psicanalisado adquire consciência de fenômenos até então inconscientes.
O MUNDO DAS EMPRESAS E DAS ORGANIZAÇÕES
As organizações são afetadas pelas rápidas e constantes transformações da sociedade e, por isso, o comprometimento dos empregados se torna fator essencial ao sucesso de uma empresa. Esse comprometimento organizacional precisa ser entendido para se poder dimensionar os sistemas de recursos humanos necessários nas empresas.
Outra preocupação das empresas diz respeito à presença de diferentes gerações atuando no mercado. Observar suas particularidades em termos de crenças, valores, prioridades, e, principalmente, da maneira como se relacionam, e de como essas diferentes características podem influenciar o ambiente de trabalho, torna-se até mesmo uma questão de sobrevivência para as organizações.
Conceitualmente identificam-se as seguintes gerações: os baby-boomers, que compõem a geração pós - 2ª guerra, a geração X (que abrange os nascidos entre 1960 e 1980), e a geração Y, nascida depois de 1980. Há quem já conceitue a geração Z, nascida aproximadamente entre 1995 e 2000, e que hoje, portanto, começa a entrar na universidade. Essa geração já nasceu no meio da tecnologia e sempre teve contato com computadores, redes sociais e celulares ultramodernos. Mesmo com tantas informações, essa geração tem dificuldade em transformá-las em conhecimento e precisa aprender a lidar com as pessoas mais velhas, que não têm essa aparente alienação da realidade social.
Os baby boomers, que são os velhinhos da minha geração, são as pessoas habituadas a seguirem valores tradicionais no cumprimento de obrigações inerentes a uma carreira nas empresas, atuam bem em estruturas organizacionais hierarquizadas e autoritárias, no estilo militar mesmo, de seguir ordens.
A geração X, seguinte à minha, nascida, como já disse, entre 1960 e 1980, já era mais crítica em relação à estrutura e modus operandi das organizações, mas não chegou a questionar a ordem estabelecida. A geração X reúne homens e mulheres que sacrificaram boa parte do tempo antes dedicado à família, pela realização do sonho de ascensão profissional e pessoal. É a geração cujas mulheres subiram de status social porque começaram a disputar espaço com os homens no mercado de trabalho e saborearam a libertação sexual proporcionada pela pílula anticoncepcional, surgida nos anos 60, e que causou mudanças profundas principalmente nos costumes das sociedades ocidentais. Essa emancipação das mulheres teve um efeito colateral sobre a geração seguinte, a geração Y, mas voltarei a essa questão daqui a pouco.
A geração Y é formada de pessoas críticas, no sentido de questionadoras, que têm dificuldade em se conformar a estruturas hierárquicas com cadeias verticais de comando. São pessoas de interesses imediatistas, que utilizam meios eletrônicos para facilitar o seu dia-a-dia, e que estão sempre à procura de novas tecnologias. São jovens muito mais exigentes, ansiosos, hiperconectados via aparelhagem portátil, imbuídos de novos valores, movidos a desafios, que gostam de aprender, de ser úteis, e de poder contribuir, mas precisam de constante feedback para aperfeiçoar suas habilidades. Têm certa relutância em obedecer à hierarquia organizacional, e já somam 1,8 bilhão de pessoas no mundo. Estima-se que até 2025 serão 75% da força de trabalho. Os “Y” são inquietos (o que é bom) e impacientes (o que pode não ser bom).
Os “Y” são filhos da geração “X”, que, como disse há pouco, caracterizou-se pela busca da ascensão social. Essa dedicação à melhoria das condições de vida, econômica e profissional, teve um impacto na formação da geração Y. Principalmente as mulheres carregaram a culpa pelo que percebiam como negligência em relação à formação de seus filhos no lar. O amor dado pelos pais da geração X aos filhos da geração Y manifestava-se na forma de dar aos filhos tudo que estes desejavam, negligenciando limites.
A palavra NÃO, tão importante para a formação da personalidade dos filhos, passou a ser pouco ouvida nas relações entre pais e filhos. No caso do Brasil, e principalmente nas classes sociais média e alta, essas relações passaram a ser pautadas muitas vezes por excessos, tanto materiais quanto emocionais. A educação dos filhos no lar foi, em muitos casos, terceirizada para empregadas domésticas ou babás, o que se manifesta, inclusive, na forma como se processa a estratificação social no Brasil, com o conceito de “elites” em oposição ao “povo” sendo até uma formulação na discussão política. Outra possível consequência poderá ser a relativa “rebeldia” da geração Y, que questiona a autoridade parental, simbolicamente representada pelos superiores na hierarquia das empresas.
ESTUDO DA OXFORD ECONOMICS E SAP
Segundo o site da revista Exame, as empresas Oxford Economics e SAP apresentaram, em setembro passado, um estudo em um evento realizado em Las Vegas, nos EUA. Entrevistaram 5.400 pessoas em 27 países, inclusive no Brasil, e o estudo revelou que embora 51% dos executivos considerassem que a geração Y provoque grandes impactos em suas estratégias corporativas, menos de 1/3 das empresas está dando a devida atenção a esta geração. Ainda não aprenderam a flexibilizar sua estrutura organizacional para se adaptar ao perfil da geração Y.
A pesquisa também mostrou que as empresas pecam no suporte às suas equipes, tanto no aspecto do investimento em pessoas, quanto em tecnologia avançada.
Menos da metade dos empregados consultados confirmaram que suas empresas oferecem treinamento e tecnologia necessários. Embora os executivos das empresas tenham confirmado que alto nível educacional e treinamento sejam qualidades apreciadas nos empregados, apenas 23% afirmaram oferecer o desenvolvimento de seus quadros como um benefício.
Além disso, somente 34% disseram ter feito progresso no desenvolvimento da força de trabalho para capacitá-la a cumprir metas de negócios futuros.
Portanto, o estudo indicou que a liderança das organizações ainda precisa se adaptar às mudanças. Somente 34% dos executivos entrevistados concordaram que seus líderes estão aptos a liderar uma força de trabalho diversificada e apenas 44% afirmaram que os chefes estão equipados a conduzir a empresa ao sucesso.
Ainda segundo a pesquisa, o modelo de trabalho predominante atualmente também mudará, com a tendência à crescente contratação de mão de obra temporária. Dos executivos ouvidos, 83% admitiram que trabalharão com menos empregados próprios e com mais consultores externos (leia-se, profissionais terceirizados). Este prognóstico talvez não se aplique ao Brasil, que ainda busca adaptar o arcabouço de leis trabalhistas que data da era Vargas dos anos 40, incluída aí a mão de obra temporária.
REPORTAGEM DA REVISTA VOCÊ SA
A reportagem de capa da edição de junho deste ano da revista VOCÊ SA, destacou que o papel do líder nas empresas mudou, o que faz sentido pelo que acabamos de aprender sobre a diferença entre gerações. As empresas não procuram mais um chefe supremo, mas sim um articulador de talentos, que saiba encontrar as pessoas certas para executar as tarefas e obter resultados. Ao lado dessa capacidade de estabelecer conexões, outras duas atitudes definem o líder que as empresas procuram: agir rapidamente e compartilhar o poder, impondo menos e perguntando mais.
Entretanto, consistente com as estatísticas do estudo das empresas Oxford Economics e SAP de que falei há pouco, apenas 14,5% dos profissionais que são promovidos a cargos de gestão recebem alguma orientação formal antes de assumir um cargo de liderança. Resulta, daí, que 60% dos novos gestores fracassam no papel de líderes. Esta estatística é da consultoria de treinamento corporativo LAB SSJ.
PESQUISA DA LAB SSJ
A LAB SSJ conduziu uma pesquisa junto a gestores “de primeira viagem” para descobrir as maiores dificuldades que identificavam para o exercício do cargo de gestor. Antes de assumirem seu primeiro cargo de gestor foram perguntados qual era sua expectativa em relação ao novo cargo. A resposta mais frequente era: liderar e desenvolver pessoas. A segunda pergunta indagava qual era a angústia associada ao cargo de gestor, ou seja, o que é que dava medo, o que é que dava frio na barriga, e novamente a resposta se relacionava a pessoas, porque se tratava, justamente, de ter que desenvolver pessoas. A terceira pergunta era sobre o que consideravam ser o desafio do cargo de gestor e a resposta era saber lidar com pessoas e ter de resolver situações de conflito entre elas.
Vejam que as empresas hoje em dia são muito mais complexas. Antigamente, eram caracterizadas por aquelas estruturas hierarquizadas, com cadeias verticais de comando, a que me referi há pouco. Ser gestor equivalia a saber dar ordens e o bom subordinado era quem fielmente cumprisse as ordens. “Mandava quem podia e obedecia quem tinha juízo”.
O gestor de outrora tinha que saber exercer autoridade. O gestor de hoje em dia tem de saber influenciar subordinados, colegas e até superiores.
ORGANOGRAMA
Para saber “quem era quem” na empresa bastava consultar o organograma da empresa, aquele diagrama que retratava as instâncias decisórias. Como estudante de Administração na GV, aprendi a desenhar um organograma. Com o passar do tempo, os tradicionais organogramas começaram a ter uma profusão de linhas pontilhadas, que representavam as conexões extra oficiais nas relações funcionais e de poder.
Trabalhei na General Motors e na Embraer. Em ambas as empresas eu tinha responsabilidades “de linha”, ou seja, responsabilidades de acordo com a estrutura formal da empresa, e, também, responsabilidades “de staff”, ou seja, perante pessoas na hierarquia que não eram meus superiores hierárquicos diretos. Esta é a realidade que vocês encontrarão na estrutura atual das empresas e que dá sentido à conclusão da LAB SSJ quando afirma que o desafio dos gestores de hoje em dia é mediar conflitos. Sim, por que essas relações paralelas de poder cutucam as sensibilidades humanas como ciúme, inveja, autoestima, enfim, desafiam nossa habilidade no campo da Inteligência Emocional, como vimos há pouco.
Em janeiro deste ano, a empresa americana de comércio eletrônico Zappos, uma subsidiária da gigante americana do varejo eletrônico Amazon, causou rebuliço na mídia internacional ao anunciar a eliminação de todos os cargos corporativos, para se reorganizar seguindo o conceito de holocracia.
A ideia por trás da palavra ainda desconhecida pela maioria das pessoas é que, com o tempo, seus 1.500 funcionários estejam organizados em centenas de círculos, compostos de integrantes conforme a tarefa a ser realizada, e não mais em pirâmides definidas por cargos e funções. Como ninguém mais tem o título de chefe, um gerente que ontem mandava, hoje pode receber ordens — tudo em prol da flexibilidade e da produtividade.
A atitude da Zappos desafia o que há de mais básico e antigo nas relações sociais e corporativas: a hierarquia. E, apesar de ser a primeira grande empresa a adotar a holocracia, ela não é a primeira, muito menos será a última a extinguir as relações de poder.
A HIPOCRISIA CORPORATIVA
Sempre ouvimos falar de conceitos propagados pelas empresas, do tipo: “os nossos funcionários são o nosso mais valioso patrimônio”, ou “a família tal e qual”, sendo o “tal e qual” o nome da dita cuja empresa.
Quando a economia vai bem e as empresas crescem, de fato prevalece a harmonia nas relações empresa/empregados. Quando as empresas precisam cortar custos, encolher e dispensar empregados, o que se vê é uma falsidade que permeia as relações de trabalho. Na dispensa de empregados é que se cometem algumas das maiores aberrações e injustiças nas relações sociais de nosso tempo.
A rede de proteção social ao empregado dispensado, no Brasil, é frágil, e todos já devem ter ouvido relatos dramáticos de desamparo e de desespero.
Sempre que acontecem demissões, a motivação coletiva da comunidade que constitui a empresa é destruída ou fortemente abalada porque muitas pessoas se sentem agredidas, ainda que não tenham sido colocadas na lista dos demitidos. A confiança na empresa é afetada e, no final do processo, o resultado absoluto e relativo da empresa é menor. As empresas vivem ciclos de destruição e reconstrução de sua imagem institucional e, como é um fenômeno comum à maioria delas, prevalece no mercado uma crônica desconfiança em relação ao mundo corporativo.
O DEPARTAMENTO DE RH COMO EPICENTRO DA EMPRESA
Tradicionalmente e na grande maioria das empresas, a função de RH é auxiliar na gestão estratégica. O departamento de RH tem sido e ainda é predominantemente administrativo em sua orientação funcional, mas não estratégico.
E como ele seria se fosse estratégico?
Ele formularia as necessidades da empresa em termos de recursos humanos disponíveis e aqueles que precisariam ser recrutados. O RH teria a noção clara de “quem é quem” na empresa em termos do perfil psicológico e da compatibilidade “inter-pares” ou “inter-níveis” na organização. Planos de carreira e de sucessão levariam esses dados em conta quando de sua formulação e subsequentes atualizações.
Nas inevitáveis batalhas pelo poder, o RH teria um papel mediador, visando minimizar as perdas para a empresa.
E ENTÃO, QUE RUMO TOMAR?
Depois de saber quem somos, de entender qual é o nosso perfil pessoal, e de ter uma ideia mais clara sobre o que pretendemos realizar em nossa vida, devemos traçar o nosso plano de ação, especialmente aqueles de vocês em vias de se formar.
Para tanto, quero lhes dar alguns insights que, espero, lhes facilitem essa tarefa.
Ruth Duarte, Gerente de Carreiras do IBMEC-RJ, em artigo no Estadão de 12 de outubro, escreveu a respeito das competências necessárias para viabilizar a sustentabilidade da carreira. Assim, os líderes das empresas que recrutam novos talentos e trainees seriam unânimes em elencar a capacidade inovadora, isto é, a criatividade, como o aspecto chave do perfil comportamental de quem procura iniciar a vida profissional. A criatividade deve ser entendida como a capacidade para encontrar soluções inusitadas, ou seja, saber desestruturar uma situação conhecida e reestruturá-la de forma diferente, não se limitando a percorrer caminhos já conhecidos.
Como pano de fundo dessa atitude inovadora aparecem as qualidades que o profissional deve apresentar: curiosidade, entusiasmo e proatividade, com foco em resultados. Outra característica importantíssima é a paciência, porque é justamente a impaciência, tão característica da geração Y, que pode implodir o caminho rumo a uma carreira sustentável.
Quanto a essa questão da impaciência, Sandra Loureiro, psicóloga e professora da PUC, comenta que tem observado um número crescente de profissionais que efetuam trocas de empresa, de profissão, de atividades, ao menor indício de insatisfação, seja por causa de um chefe desrespeitoso, colegas inescrupulosos, a demora em ascender na hierarquia da empresa, carga horária de trabalho, salário baixo e outros.
No contexto da atual sociedade de consumo, as pessoas exigem a satisfação imediata de suas necessidades, expectativas e anseios. Quando não são atendidas, não pensam duas vezes antes de mudar.
Vejam o que a Cia. Dos Talentos tem a dizer sobre o perfil dos jovens de hoje, diante da realidade do mercado de trabalho:
Então, resumindo:
A Cia. de Talentos realizou pesquisa em um universo de 52 mil estudantes e recém-formados, sendo que 37% da amostra consistiam de alunos formandos em 2014/2015 e 55% já estavam no mercado de trabalho.
A pesquisa mostrou que entre 2012 e 2014 o número de jovens que deseja trabalhar em uma empresa específica diminuiu. Enquanto em 2012 era de 77%, em 2014 caiu para 58%, com o Google aparecendo em primeiro lugar.
A pesquisa também revelou que há um contingente maior de jovens que quer administrar sua própria empresa.
Além deste aspecto de uma parcela dos jovens se verem no papel de empreendedores, os jovens, por ordem de importância, ressaltaram os seguintes tópicos associados à realização profissional como sendo importantes em sua carreira profissional: estabilidade e independência, fazer curso de pós-graduação, exercer cargo de liderança e poder “fazer a diferença”, notadamente no aspecto de responsabilidade social e sustentabilidade.
CONCLUSÃO
Quero concluir dizendo o seguinte: na briga por um lugar ao sol, leva vantagem quem se conhecer, quem souber quais são suas vantagens e suas deficiências e leva vantagem quem estiver bem informado a respeito do mundo à sua volta. Leva vantagem quem souber se adaptar a um mundo em constante mutação, quem não parar de se instruir e informar, quiçá aprendendo novas habilidades para exercer até mesmo novas profissões.